Üniversitelerden LinkedIn’in sonsuz ilan listelerine kadar her yerde aynı sessiz kriz yaşanıyor: İşe alım süreçleri artık bir yetenek keşfinden ziyade, adaylar için sonu gelmeyen bir labirente dönüşmüş durumda. Twitter’daki isyan dalgasından LinkedIn’in “hayalet ilanlarına” kadar, modern işe alım sisteminin adaylar üzerinde yarattığı “sabır testini” mercek altına aldık.
5 aşama, 3 test: Daha neyi kanıtlamam gerekiyor?
Genç profesyoneller için işe girmek artık sadece bir özgeçmiş göndermek değil, ucu bucağı görünmeyen bir maratonu tamamlamak demek. İstanbul Bilgi Üniversitesi İletişim Fakültesi öğrencisi Tan Akat, bu süreci bizzat deneyimleyenlerden biri. Mülakat süreçlerinin ortalama 4-5 aşamadan oluştuğunu belirten Akat, durumu şöyle özetliyor: “Özellikle gerekli testleri geçtikten sonra, ‘daha neyi kanıtlamam gerekiyor?’ diye düşündüğüm anlar yaşadım.”
Pazarlama departmanı için mülakata girip bilişim (IT) sorularıyla karşılaşan Akat’a göre, sistemin ölçümleme araçları da oldukça sorunlu. Özellikle kişilik envanterleri ve genel yetenek testlerinin bir “potansiyel ölçer” değil, “eleme barikatı” olduğunu savunuyor. İnsan Kaynakları Uzmanı Miray Aslan ise bu çok aşamalı süreçlerin adayı zorlamak için değil, teknik yetkinlik, ekip uyumu ve iş yapış tarzını farklı açılardan sağlıklı ölçebilmek için kurgulandığını belirtiyor. Aslan’a göre her aşama aslında farklı bir soruya cevap arıyor ve ideal olanın adayı yormadan doğru seçimi yapacak dengeyi kurmak olduğunu vurguluyor.
LinkedIn’in “Hayalet ilanlar” bilmecesi
Sektörün bir diğer karanlık noktası ise LinkedIn’de aylarca açık kalan ama asla doldurulamayan ilanlar. Adaylar arasında “Hayalet İlan” (Ghost Jobs) olarak adlandırılan bu durum, Akat’a göre gerçek bir işe alım niyetinden ziyade bir “ilgi ölçme” veya “veri toplama” stratejisi. Binlerce başvurunun yapıldığı bu ilanların hiç kapanmaması, iş arayanlarda sistemin samimiyetine dair büyük bir güven kırılması yaratıyor.
Miray Aslan, ilanların uzun süre açık kalmasının her zaman “mükemmel adayı” aramakla ilgili olmadığını ifade ediyor. Bütçe ve organizasyonel süreçlerin planlanandan uzun sürebildiğini belirten Aslan, bir diğer yaygın sebebin ise “aday havuzu oluşturma” ihtiyacı olduğunu söylüyor. Aktif işe alım durdurulsa bile geleceğe yönelik yedekleme amacıyla ilanların açık kalabildiğini, ancak bu durumun aday tarafında soru işaretleri yarattığının farkında olduklarını ekliyor.
Dijital İsyan ve “Günah Keçisi” Olarak İK
İş dünyasındaki yapısal sorunlar, Twitter (X) üzerindeki İK Nefreti gibi anonim hesaplarla devasa bir protesto alanına dönüşmüş durumda. Adaylar artık sadece “reddedilmekten” değil; “ghosting” (sessizlik), üstenci tavırlar ve kapanmayan ilanlardan yakınıyor. Tan Akat da bu dijital öfkeyi katılarak durumu orijinal bir benzetmeyle tanımlıyor: “Ortada bir köprü var ama tutunacak yer yok. Teoride her şey sistemli görünürken, pratikte bunu hissedemiyorsun.”
Miray Aslan, sosyal medyadaki bu tepkiyi sadece bir kuşak çatışması olarak görmüyor. İK’nın organizasyonun en görünür yüzü olması nedeniyle tüm kararların sorumlusu gibi algılandığını belirtiyor: “Çalışanların asıl tepkisi çoğu zaman karar alıcılara yönelik olsa da bu tepkiler doğrudan ifade edilemediğinde İK üzerinden görünür hale geliyor.” Aslan, bu algının şekillenmesinde İK tarafının iletişim dili ve şeffaflık konusunda özeleştiri yapması gerektiği gerçeğini de kabul ediyor.
Bir hayatta kalma mücadelesi olarak işe alım 
Twitter’daki isyan dolu tweetlerden Tan’ın yaşadığı çelişkilere kadar her şey tek bir noktaya işaret ediyor: İK sürecinde aday olmak artık sadece bir iş arayışı değil; belirsizlik, hayalet ilanlar ve mekanik testler arasında verilen bir hayatta kalma mücadelesi. Şirketlerin kurumsal iletişim iddiaları, bir adayın öğrenci olduğu ve “okula gitmesi gerektiği” için elendiği noktada geçerliliğini yitiriyor.
Yorum yazın